So sánh vận cổ vũ với nhân sự công sở - Hr Blog

So sánh vận cổ vũ với nhân sự công sở

(HR) Sao không thử nhìn nhân viên của bạn như thể họ là các vận cổ vũ thể thao? Bạn sẽ nhận ra những đặc tính thú vị của họ để từ đó có cách quản trị ăn nhập.

Thông tin đầy đủ, biết lắng nghe, thiết lập mục tiêu rõ ràng, giao đúng người đúng việc và tạo ra một công tác có ý tức thị các nguyên tắc tạo dựng nên nền tảng để gắn kết nhân viên với tổ chức. Bên cạnh đó cũng cần xây dựng một số chương trình hành động cụ thể ăn nhập với từng loại nhân sự.

Sau khi nghiên cứu tại 8 đơn vị với hơn 180.000 nhân sự, tập san Harvard Business Review (Mỹ) đã phân loại họ làm 4 nhóm (xem biểu đồ), kèm theo là một số phương pháp xây dựng chương trình hành động hiệu quả cho từng nhóm.

1. Tay đua Công thức 1

Họ là những nhân viên lý tưởng vì gần như lúc nào cũng tận tụy với công tác. Ngoại giả, họ thường đứng trước nguy cơ bị kiệt sức vì công tác.

Thử thách: Làm sao giảm vận chuyển khối lượng công việc   viên chức  chi tiết   cho nhóm này, đặc biệt là trong những dự án do họ thủ xướng.

Phương pháp: tổ chức Nampak Plastics Europe ở Nam Phi phân bổ công việc đều cho mỗi thành viên trong nhóm, còn công ty dịch vụ tương trợ Amey của Anh thì cơ quan cho nhân sự các khóa học quản trị stress, thi đấu thể thao và đoàn luyện sức khỏe. Khoảng 1 năm sau, tỉ lệ ngày nghỉ bệnh nhàng nhàng giảm từ 9,6 còn 7,1 ngày, tỉ lệ viên chức kiệt sức vì công tác từ 13% giảm còn 7% và tỉ lệ viên chức mới được viên chức hiện tại giới thiệu vào tổ chức tăng gấp 2 lần, từ 5% lên 10%.

2. Vận động viên nhảy sào

Nhóm viên chức này cũng rất tận tình nhưng không ổn định như nhóm 1. Họ chỉ tỏa sáng ở một số khía cạnh trong công việc như xử lý những thương vụ quan trọng.

Thử thách: Phát huy tối đa sự nồng nhiệt “sáng nắng chiều mưa” của nhóm nhân sự này.

Phương pháp: cơ quan Amey nói trên chỉ định nhóm này tham gia vào Engagement Champions, mạng giao tiếp nội bộ cho hơn 150 viên chức. Nhờ đó, nhóm “vận cổ vũ nhảy sào” có thể tham gia sâu và rộng hơn vào những sáng kiến của doanh nghiệp.

3. Vận động viên chạy đường trường

Họ là những người đáng tin cậy và dẻo dai nhưng mức độ tận tụy của họ lại thấp hơn 2 nhóm kia.

Thử thách: Làm sao để nhóm này cam kết và gắn bó hơn với cơ quan.

Cách thức: Mace Group, tổ chức chuyên tư vấn và xây dựng ở Anh, hội tụ thiết kế cho nhóm nhân sự này những dự án đa dạng, nhiều thách thức và rất thú vị. Bên cạnh đó, cơ quan còn công ty những hoạt động biểu đạt bổn phận xã hội của doanh nghiệp và khuyến khích nhân sự tham dự (cho phép nhân viên cống hiến 1 ngày công cần lao làm việc công ích tại các trường học ở địa phương).

4. “Người thực vật”

Nhóm này thường xuyên không cộng tác và có thái độ thụ động. Họ là tác nhân làm nhụt chí viên chức khác.

Thử thách: thay đổi những cảm xúc tiêu cực và nuôi dưỡng sự gắn kết giữa nhóm nhân sự này với công ty.

Cách thức: Nampak đã vận dụng hệ thống khen thưởng công khai cho nhóm này. Nhờ đó, tỉ lệ “người thực vật” sau khi áp dụng biện pháp trên giảm từ 13% xuống còn 7%.

Theo nhipcaudautu.Vn- Quantri.Vn

Luận bàn với nhân viên về phát triển nghề nghiệp

Thu thập thông báo hỗ trợ cho việc đàm đạo
   Bạn càng có nhiều nguồn thông tin thì càng có bức tranh hoàn chỉnh về nhân sự. Sử dụng bất kỳ   tài liệu   nào mà có về nhân viên bao gồm: Kế hoạch phát triển trong kí vãng, Bản tự đánh giá công tác nếu có, Báo cáo kết quả làm việc, lịch sử   đào tạo   hay các khóa học đã tham dự

Đánh giá sự chuẩn bị của bạn

Tiếp theo, bạn sẽ muốn biết mức độ chuẩn bị tổ chức buổi đàm đạo phát triển nghề nghiệp . Bạn nên giải đáp những câu hỏi sau:
   - viên chức có những kỹ năng nào?
   - Giá trị và sở thích của viên chức?
   - nhân viên có những thời cơ phát triển nào?
giả dụ bạn chẳng thể trả lời những câu hỏi trên, hãy tìm hiểu thêm trước khi cơ quan buổi bàn thảo

Niềm tin rất quan yếu
   Để có một buổi đàm đạo phát triển nghề nghiệp thành công thì cần phải có niềm tin từ phía nhân viên. Giả dụ bạn không có được sự tin tưởng của viên chức, họ có thể hỏi rằng bạn có thật sự cho họ những lời khuyên chân thật

Cơ quan buổi luận bàn
   Khi bắt đầu buổi bàn bạc, hãy lập lại mục đích và tầm quan yếu của buổi luận bàn
   Tiếp theo hãy chia sẻ ý kiến của ban về kỹ năng, thị hiếu và giá trị của viên chức. Luận bàn về các thời cơ mà bạn đang có, về những chọn lọc, giới hạn về công việc hiện tại của viên chức và tổ chức cũng như mối quan hệ giữa kỹ năng, mối quan tâm và giá trị của viên chức

Vạch ra một kế hoạch phát triển
   Đưa ra những điều kiện để nhân sự có thể phát triển hết tiềm năng của họ. Một khi bạn đã đạt được thỏa thuận về những ký năng, sở thích và giá trị của viên chức, bạn đã sẵn sàng để phác thảo một kế hoạch phát triển. Kế hoạch phát triển mà bạn xây dựng với viên chức

Bước tiếp theo
   Bước tiếp theo là giám sát quá trình thực hiện kế hoạch của viên chức. Đồ mưu hoạch làm việc định kỳ với nhân sự sẽ giúp bạn xác định được khi nào viên chức cần huấn luyện, chỉ dẫn hay tương trợ thêm.

Các bước thực hiện

   - Lên lịch buổi họp
   - Đồng ý nội dung
   - Thu thập thông tin về nhân viên
   - nghĩ suy về kỹ năng, sở thích, giá trị của viên chức
   -   kiếm tìm   các thời cơ cho nhân viên

Các bước để xác định thời cơ phát triển nghề nghiệp cho viên chức
   - xem xét kết quả công việc và tiềm năng của nhân viên
   - kiểm tra lại những quan hoài và giá trị của viên chức
   - Tạo ra danh sách những cơ hội ăn nhập với thị hiếu, kỹ năng và tiềm năng của nhân viên
   - Tìm thêm thông tin từ những người bên ngoài phòng ban hay cơ quan
   - mô tả ý tưởng với nhân sự

Các bước để có được buổi trao đổi phát triển nghề nghiệp
   - Lặp lại mục đích tầm quan yếu của buổi trao đổi
   - công nhận những đóng góp của nhân viên
   - san sớt những hiểu biết của bạn về kỹ năng, sở thích và giá trị của nhân viên
   - đàm luận về các cơ hội
   - Thỏa thuận về những kết quả mong muốn và kế hoạch phát triển cá nhân
   - Kế hoạch cho những cuộc họp tiếp theo

Những lời khuyên để xây dựng niềm tin của nhân viên
   - Cởi mở, chân thực và bàn luận trực tiếp
   - Hãy lắng nghe thực tình ý kiến của nhân viên để chứng minh sự cởi mở và quan tâm của bạn đối với quan điểm của họ
   - bền chí chứng minh sự quan tâm của bạn đến thành công của nhân viên
   - san sớt và tin tưởng đối với những người có quan điểm đóng góp tốt
   - đeo đuổi những gì bạn hứa hẹn và cam kết
   - Biết những điểm yếu của bạn

Lời khuyên để ảnh hưởng viên chức hàng đầu
   - Phát huy thế mạnh của nhân viên
   - kiểm tra cao điểm hay và nhấn mạnh sự dị biệt của viên chức.
   - Đừng đợi đến kỳ kiểm tra chính thức mới công nhận đóng góp của nhân viên
   - Cho viên chức bổn phận nhiều hơn và tự do học hỏi những kỹ năng mới cũng như cho phép một số sai sót
   - Đưa ra những mức   lương   và phúc lợi cạnh tranh

Lời khuyên để nuôi dưỡng nhân sự tốt
   - Giữ mối quan hệ tốt với nhân viên để đảm bảo bạn không bỏ qua những viên chức tốt
   - Cho những nhân viên này biết giá trị của họ
   - Sáng tạo trong việc khen thưởng cả lớn lẫn nhỏ
   - Hãy hài lòng sẽ có những người trong bộ phận của bạn không muốn thăng tiến. Đừng có ép họ, hãy tìm những hướng để giữ cho công tác được thú vị mà không phải là gánh nặng cho nhân sự với những công việc không mong muốn
   - Phân phối nguồn lực cho những nhân viên tốt với tiềm năng cao

Lời khuyên để tạo ra kế hoạch phát triển cá nhân
   - Kế hoạch phát triển là kết quả của sự nỗ lực hiệp tác bạn và viên chức
   - đảm bảo tạo ra những thời cơ để hướng dẫn viên chức
   - Xây dựng kế hoạch dựa trên những điểm mạnh cũng như khắc phục điểm yếu
   - Kèm theo kết quả mong chờ và sườn thời kì cho mỗi hành động đã được đưa ra và bảo đảm viên chức luôn tuân thủ
   - Tạo ra một kế hoạch đủ thách thức để tương tác viên chức nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu phát triển.

Kỷ yếu Ngày   viên chức   Việt Nam
Nguyễn Phát Huy
cơ quan Cổ phần Đầu Tư Long Quân

Share on Google Plus

About Unknown

This is a short description in the author block about the author. You edit it by entering text in the "Biographical Info" field in the user admin panel.
    Blogger Comment
    Facebook Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét