Bạn hiểu gì về Mobbing? - Human Capital

Bạn hiểu gì về Mobbing?

Nạn nhân của tình trạng này có thể bắt gặp ở khắp mọi công sở trên toàn cầu. Tỉ dụ tại Ba Lan có đến 25% người cần lao là nạn nhân của nó, còn ở Đức - con số là này chiếm tới gần 50%. Tại Anh, cuộc khảo sát được tiến hành lần trước tiên cách đây 10 năm đã đưa ra kết quả rất đáng quan hoài với gần 3 triệu nhân viên, tức thị cứ 8 nhân viên lại có 1 người, phải chịu áp lực của mobbing. Theo đánh giá của các chuyên gia trong lĩnh vực   nhân viên   , hiện tượng này đang làm nước Anh phải tiêu tốn mỗi năm 30 triệu EUR.

Mobbing là gì?

Mobbing là danh từ chung để chỉ những áp lực tâm lý từ phần nhiều viên chức dành cho một cá nhân nào đó trong đơn vị. Áp lực này có thể biểu lộ dưới nhiều hình thức khác nhau như tẩy chay, không hiệp tác, nói xấu, làm tổn hại thanh danh, gạt bỏ ý kiến hay đề nghị do cá nhân đó đưa ra, cung cấp thông tin lệch lạc, cố tình tạo ra những tình huống bít tất tay, đe dọa, hạ nhục…Danh sách này còn có thể kéo dài và có nhẽ trong đó sẽ bao gồm cả các phương thức liên quan lên con người một cách không chính đáng và hợp pháp.

Có một thực tiễn đáng buồn là áp lực tâm lý thiếu lành mạnh đó lại thường xuyên được ứng dụng ở nhiều doanh nghiệp khác nhau. Người lao động không còn lạ gì với chuyện các nhân viên cũ, nhiều kinh nghiệm hơn từ chối giảng giải nhiệm vụ hay công tác cho viên chức mới với lý do quá bận rộn. Sau đó, nếu viên chức mới không làm tròn nhiệm vụ được uỷ thác, anh ta sẽ bị chế giễu, hoặc bị kiểm điểm nghiêm khắc, chưa kể anh ta sẽ được nghe những lời nói bóng gió xa xôi: “Nếu chỉ làm được thế này thì đừng mong có thể tồn tại lâu ở công ty”. Mục tiêu sau rốt của tất cả những điều đó thường là sự rời bỏ của viên chức, thậm chí nếu tình trạng này quá nặng nài nỉ thì không chỉ có một nhân sự mới phải xin mất việc.

Những kiểu áp lực nơi công sở

Đâu là duyên cớ khiến nhân sự đối xử với chính đồng nghiệp của mình theo những cách không thân thiện như vậy?

“Áp lực theo chiều ngang” – tạm gọi như thế đối với những mâu thuẫn xảy ra giữa các nhân viên có cùng ngôi thứ – thường có chủ thể là cả một nhóm, còn đối tượng sẽ là một người trong tập thể đó. Bình thường, người được chọn là những nhân viên mới. Trong những tổ chức có cơ cấu thủ cựu và khép kín, viên chức cũ hay có cái nhìn dè chừng với những người mới đến, bởi họ coi anh ta là nguồn gốc nạt dọa tính ổn định nơi đây. Các nhân sự cũ có thể nghi ngờ rằng khi viên chức mới hăng hái, nhiệt liệt lao vào công tác, tức thị anh ta muốn chứng minh mình đứng cao hơn đồng nghiệp. Ở một đôi doanh nghiệp khác, viên chức lại lo sợ (thường là vô cớ) rằng nếu nhìn thấy sự chăm chỉ của nhân sự mới này, lãnh đạo sẽ đặt đề xuất cao hơn đối với cả nhóm. Và trong trường hợp cả nhóm cùng chung nghĩ suy đó, thì quả là nhân viên mới kia sẽ “không còn đất sống”.

“Sức ép theo chiều dọc” là tình trạng mâu thuẫn ảnh hưởng trực tiếp đến các nhân viên theo quan hệ cấp trên – cấp dưới, khi một bên là người ra mệnh lệnh và bên kia là người thừa hành. Các tình huống ở đây có thể rất khác nhau: lãnh đạo đánh giá không công bằng và khách quan về năng lực của nhân sự, cấp trên coi tuấn kiệt của cấp dưới là mối nạt dọa cho “chiếc ghế” của mình, hay trái lại – chính cấp trên lại trở nên nạn nhân của sức ép từ người phó háo danh và đầy tham vẳng.

Ở đây, mọi thủ đoạn đều được ứng dụng và không có một “luật chơi” khăng khăng nào: mưu mô, các trò trí trá, đưa thông tin bôi nhọ lên lãnh đạo, gây sức ép…viên chức có thể lặng thầm tuyên chiến chống lại cấp trên, nếu người lãnh đạo tỏ ra cứng rắn và đòi hỏi ở viên chức nhiều hơn so với nhà lãnh đạo ôn hòa trước đó. Áp lực tâm lý có thể kín đáo hay công khai, mang thuộc tính đơn lẻ, cá nhân hay đội nhóm…

Ai là người có lỗi?

Thỉnh thoảng chính nhân viên, bằng những hành động, thái độ và lời nói không phù hợp, đã làm cho cả tập thể chống lại mình. Trong trường hợp này, bộ phận nhân viên hay một cá nhân có tương tác đặc biệt nào đó sẽ chịu trách nhiệm giải quyết xung đột. Nếu lãnh đạo không thể lường trước và ngăn chặn các chếch mếch nhỏ, hoặc cố ý lờ đi để chờ chúng tự biến mất, thì mọi việc có thể vượt khỏi tầm kiểm soát và biến thành những dạng xung đột như đã biểu lộ ở trên.

Dù được thể hiện dưới dạng nào thì tất cả các tình huống mâu thuẫn đều có những tiền đề chung nhất. Thường ngày, đó là mối lo sợ đặc trưng ở các đơn vị có sức ép công tác quá lớn, những bộ phận làm công việc thiết kế hay sáng tạo, hoặc ở những tổ chức có quy trình kinh doanh không hợp lý. Ví dụ, nếu tập thể luôn phải làm việc trong điều kiện vội vàng, gấp gáp của các kế hoạch và dự án với thời hạn hoàn tất không thực tại, thì trong nhân viên sẽ dần dần hình thành trạng thái bao tay, mệt mỏi, hậm hực… và sự dồn nén này sớm hay muộn cũng sẽ phải tìm chỗ để “xả van”. Lúc đó, sẽ không loại trừ khả năng nạn nhân chính là một trong số nhân viên hoặc là người đứng đầu bộ phận. Sự thiếu hụt công việc cũng có thể là điều đáng lo ngại: viên chức có quá nhiều thời gian rỗi rãi khiến họ không còn biết làm gì ngoài việc túm năm, tụm ba trò chuyện để giết ngày giờ. Một đôi cá nhân làm việc trong một tập thể như vậy có thể sẽ bị đám đông kia thù ghét. Cũng có khi trường hợp ngược lại xảy ra – những người chăm chỉ sẽ ác cảm với cá nhân nào đang ngồi chơi xơi nước.

Những hậu quả không chờ mong

Trước hết, chúng liên quan đến chính các nạn nhân và làm anh ta bắt đầu chán ghét công việc mà trước đây anh ta vẫn ham. Nhưng trong phần đông trường hợp thì hậu quả sẽ nghiêm trọng hơn nhiều: áp lực tâm lý có thể dẫn đến một số bệnh về tâm thần, tim mạch… nhân viên có thể gây thiệt hại vật chất cho cơ quan, cũng có thể làm ảnh hưởng đến tăm tiếng doanh nghiệp nếu anh ta kiện ra tòa những người đã trực tiếp gây áp lực.

Tất cả những điều này có thể tránh khỏi, nếu ngay từ ban sơ lãnh đạo lưu ý đến việc xây dựng một môi trường văn hóa của đơn vị, nơi các nhân sự không được phân chia thành đẳng cấp, cũng như thường ưng ý những lời nói xấu. Ở những tổ chức có phong cách làm việc tập thể với mối quan hệ đồng nghiệp cởi mở và thân thiện, các nhân sự mới được quan tâm đúng mức, xác suất nảy sinh tình trạng này đã giảm xuống đáng kể.

Để đơn vị không bị hủy hoại

Bạn sẽ làm gì, nếu khám phá ra rằng định nghĩa mobbing đang phổ quát ở chính doanh nghiệp mình? Trong một đôi trường hợp, khi tình trạng khó hiệp tác chỉ vừa mơ hồ xuất hiện đối với các viên chức mới vì duyên do họ chưa hiểu biết về các quy định và điều lệ nội bộ tại tổ chức, thì lãnh đạo chỉ cần nói chuyện và thảo luận để túa gỡ các uẩn khúc. Một khi bạn phát hiện và giải quyết kịp thời, vấn đề sẽ được loại bỏ một cách mau chóng và đơn giản. Còn đối với những cảnh huống phức tạp thì bạn phải chọn cách làm khác. Nếu bạn nhận thấy viên chức không đem lại lợi nhuận đáng kể cho đơn vị, trong khi sự cừu địch của đồng nghiệp dành cho anh ta lại có cơ sở xác đáng, thì bạn nên đề nghị anh ta tự đi khỏi. Cũng có khi viên chức mới thành thực muốn thay đổi tình hình, đương đầu với tính cổ hủ bằng các phương pháp mới, muốn bộ phận của mình làm việc hiệu quả hơn, trong khi cả tập thể không muốn điều đó. Họ chống đối, hay trái lại, đưa anh ta lên vị trí cao nhất của phòng ban để dồn cho anh ta toàn bộ công tác và chịu nghĩa vụ trực tiếp trước lãnh đạo. Khi đó, nếu bạn chẳng thể thuyết phục cả nhóm thay đổi thái độ, thì bạn hãy buộc mọi người phải chấp hành mệnh lệnh. Với thời kì, thành phần của tập thể sẽ có sự đổi thay và điều này luôn có lợi cho công ty.

Điều quan trọng nhất ở đây là bất luận vấn đề nghiêm trọng ra sao, bạn cũng không được phép chờ đợi để nó tự biến mất. Nếu bạn lần khần hay trì hoãn, vấn đề sẽ không biến mất, mà chính cơ quan của bạn sẽ bị hủy hoại.

(Quantri.Vn)

Can cu dong BHXH - HDLD hay thang bang luong ?

Dear các anh, chị và Anh chị em.

Hiện nay, mình đang gặp vấn đế liên quan đến căn cứ đóng BHXH (chi tiết như bên dưới), nhờ mọi người cho mình góp ý:

Cấu trúc lương của bên mình: Lương gộp = lương cơ bản + lương hiệu suất + Phụ cấp

Trong đó: Phụ cấp gồm: Tiền ăn + tiền xăng + tiền điện thoại.
Lương năng suất: viên chức nhận 100% mỗi tháng

Đầu tháng 1/2014, bên mình xây dựng thang bảng lương căn bản và nộp Phòng lao động quận. Sau khi được approved thì mình làm thông báo điều chỉnh mức đóng Bảo hiểm xã hội (mức đóng mới căn cứ trên hợp đồng cần lao gồm Lương căn bản và lương năng suất) cho đơn vị BHXH quận và kèm theo bảng photo Thang bảng lương.

Đơn vị và và tổ chức BHXH quận vẫn thực hành việc nộp Bảo hiểm xã hội, BHTN, BHTN và các khoản trợ cấp Bảo hiểm xã hội khác (như ốm dau, thai sản) dựa trên mức lương trên HĐLĐ và không có phát sinh gì.

Tháng 06 mới rồi bên mình có 1 nhân sự nữ sinh con và bên mình làm hồ sơ trợ cấp thai sản, Phòng chế độ của tổ chức BHXH quận liên can với bên mình đề nghị cung cấp: Thang bảng lương 2013, 2014, quyết định tăng lương của nhân sự vừa inh con và Bảng thông báo điều chỉnh mức đóng cả cơ quan tháng 01/2014 và HĐLĐ (bên mình cung cấp đầy đủ), đến tháng cuối tháng 08 vừa rồi họ thông tin đến cơ quan là hồ sơ cần được coi xét lại và chuyển sang bộ phận Thu của công ty Bảo hiểm xã hội quận để đối chiếu.

Hôm mới rồi, 1 cán bộ Thu của doanh nghiệp Bảo hiểm xã hội quận có liên quan với nhân viên C&B bên mình bảo là doanh nghiệp BHXH yêu cầu công ty đóng mức như Thang bảng lương đã đăng ký. Nên yêu cầu đơn vị điều chỉnh lại mức đóng toàn công ty từ đầu năm đến nay và trả lại các chế độ đã được giải quyết.

Thông báo này, bạn C&B bên mình báo lại, mình chưa làm việc trức tiếp với bên cơ quan BHXH quận vì muốn tìm hiểu thật kỹ trước khi làm việc với bên họ.

Theo quy định tại Điều 94 của luật BHXH 2006 thì:

2. Đối với người lao động đóng BHXH theo chế độ lương lậu do người sử dụng lao động quyết định thì tiền lương, tiền công tháng đóng Bảo hiểm xã hội là mức tiền lương, tiền công ghi trong hiệp đồng cần lao.

Và theo quy định tại Điều 90 của Bộ luật cần lao 2012 thì:

lương lậu bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Mặt khác, Một văn bản khác có đề cập đến thang bảng lương có quy định:
Trên cơ sở các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức cần lao do Chính phủ quy định, người sử dụng lao động có bổn phận xây dựng thang lương, bảng lương, định mức cần lao làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương ghi trong giao kèo lao động và trả lương cho người lao động.

Mình dự định, sẽ làm việc/ giải trình với doanh nghiệp Bảo hiểm xã hội quận dựa trên quy định của Bộ luật lao động 2012 và luật Bảo hiểm xã hội 2006 để tiếp tục đóng BH theo hiệp đồng lao động. Nếu họ không đồng ý thì sẽ nộp lại thang bảng lương khác (gồm cả lương cơ bản và lương hiệu suất) cho Phòng lao động quận.

Các anh, chị và Cả nhà góp ý giúp mình nhé!

Share on Google Plus

About Unknown

This is a short description in the author block about the author. You edit it by entering text in the "Biographical Info" field in the user admin panel.
    Blogger Comment
    Facebook Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét