3 phương pháp tuyển chọn người ăn nhập - Hr views

3 phương pháp tuyển chọn người phù hợp

Bây giờ có ba phương pháp tuyển chọn   nhân sự   được các chuyên gia sử dụng thường xuyên, là (1) Nghiên cứu, đánh giá nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời/thư giới thiệu; (2) Cho làm bài đánh giá, sát hạch; (3) Phỏng vấn.

Trong phương pháp phỏng vấn lại có hai phương pháp khác nhau là phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý (còn gọi là phỏng vấn gián tiếp) và phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi (còn gọi là phỏng vấn trực tiếp).

1. Nghiên cứu, kiểm tra nền móng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu

Việc nghiên cứu, đánh giá này thường được áp dụng bao quát từ tri thức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như đánh giá độ chuẩn xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng cử viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi   tuyển dụng   vào vị trí trọng yếu hoặc mẫn cảm, các doanh nghiệp còn lấy quan điểm của công an xem ứng cử viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, hàng xóm của ứng cử viên. Mục tiêu của việc này là để kiểm chứng những thông báo mà ứng cử viên cung cấp cho nhà   tuyển dụng   và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.

2. Cho làm bài đánh giá, sát hạch

Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để kiểm tra khả năng nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành quả của ứng cử viên:

Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài đánh giá tổng quát về mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo cảnh huống, khả năng lý luận, trí tưởng và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công tác đòi hỏi khả năng tư duy dung nhan bén, tỉ dụ chuyên viên tham vấn quản lý, thì loại hình đánh giá này giúp kiểm tra khá chuẩn xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.

Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng kết hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…

Đánh giá thành quả để biết người tìm việc đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học hoặc công tác. Các chứng thực, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một công ty uy tín nào đó là chứng cớ tốt nhất.

Đánh giá tính cách và sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích nghi, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả định là mọi người đều giải đáp thành thật. Có thể các ứng cử viên biết nhà tuyển dụng trông đợi câu trả lời nào và trả lời cho thích hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công tác không phù hợp với tính cách cũng như thị hiếu của họ.

Còn một số cách đánh giá nữa vẫn được một số doanh nghiệp áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá...

3. Phỏng vấn

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và người tìm việc có “tương hợp” với nhau về công tác, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, phê duyệt hình thức hỏi đáp để đàm luận thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng cử viên được nhiều đơn vị vận dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:

Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong mai sau của ứng cử viên.

Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, cốt yếu xoay vòng vo các vấn đề liên tưởng đến công tác để đánh giá xem người tìm việc có thích hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thường nhật, các câu trả lời của người tìm việc sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là chừng độ ăn nhập nhất với đề nghị.

Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:

Phỏng vấn dựa trên cảnh huống: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một cảnh huống khó khăn có can hệ đến công tác. Tỉ dụ, ứng cử viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một viên chức tay chân đi làm trễ trong ba ngày liên tục.

Phỏng vấn đo lường hành vi: người tìm việc được hỏi về cách ứng xử trong một tình huống thực tại. Ví dụ, ứng cử viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách giải đáp khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách ứng xử trong ngày mai.

Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng cử viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên can tới công việc, nhưng không hệ trọng đến doanh nghiệp hay vị trí đang xin việc, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...

Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thông tục hoặc vô duyên. Ý tưởng là ưng chuẩn tình huống này để xác định xem ứng cử viên có làm chủ được xúc cảm, biết giải tỏa sức ép hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn túi bụi tiến công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, doanh nghiệp cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc,   lương   bổng, căn nguyên rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể kháng cự lại hoặc cho kết quả sai.

Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy vào vị trí và công tác tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn sáng ý sẽ kết hợp để đạt hiệu quả tốt nhất.

Quantri.Vn

Đừng nghĩ ứng cử viên gật đầu là quá trình tuyển dụng kết thúc!

thời khắc ứng cử viên "gật đầu" với lời mời về tổ chức làm việc của bạn là lúc bạn đang gặp phải nguy cơ mất họ lớn nhất.



Dưới đây là bài chia sẻ của thương gia Mark Suster về một sai trái nguy hại mà nhiều nhà tuyển dụng mắc phải.

Tuyển dụng luôn là mối ăn hiếp ăn hiếp lớn đối với sự tồn tại của các tổ chức mới khởi nghiệp. Lý do là bởi quá trình này không chỉ tốn nhiều thời kì mà đơn vị còn phải cạnh tranh khốc liệt để kiếm tìm và thu hút được anh tài. Thêm nữa, quá trình này nhường như thường làm tăng hiệu quả phát triển về sản phẩm, kỹ thật, bán hàng, tiếp thị, huy động vốn của tổ chức. Nó tiêu tốn thời gian, năng lượng và cả tiền nong.

Bên cạnh đó, chẳng thể phủ nhận một hàng ngũ viên chức tuyệt vời sẽ xây dựng nên một doanh nghiệp tuyệt vời. Và một nhà lãnh đạo công ty khởi nghiệp vĩ đại luôn biết rằng dù tốn kém, mất thời gian tới đâu họ cũng vẫn phải đầu tư cho quá trình tuyển dụng.

Tuy thế, hồ hết các đơn vị tuyển dụng mà tôi biết đều mắc phải một sai trái nghiêm trọng: Họ cho rằng quá trình tuyển dụng sẽ chấm dứt khi ứng viên bằng lòng lời đề xuất về làm việc tại đơn vị. Sự thật là quá trình này chưa thể dừng lại cho đến khi ứng cử viên đó chính thức bắt đầu với doanh nghiệp, cập nhập hồ sơ của anh ấy (cô ấy) trên LinkedIn và thông tin tới tất cả bạn bè của họ.

Thực tại có nhiều trường hợp tệ hơn nữa. Thời điểm nhân viên sales hoặc marketing tương lai của bạn “gật đầu” là thời điểm bạn dễ dàng để mất họ nhất. Tôi đã từng đề cập cụ thể tới vấn đề này trước đây với bài viết đầu đề “thời điểm dễ bị mất mát nhất là khi bạn chiến thắng một thoả thuận” và điều này đúng với cả quá trình tuyển dụng.

Tuyển dụng là một trận chiến và kẻ thù (các đối thủ cũng truy lùng hào kiệt) không dễ dàng bằng lòng thất bại. Chính cho nên, đừng chỉ dành 90% sức lực cho trận chiến này. Bạn khăng khăng phải chiến thắng.

Dưới đây là những gì cụ thể sẽ xảy ra:

viên chức sẽ đưa ra lời cam kết bằng miệng với bạn, một email bằng lòng hoặc trong một đôi trường hợp họ ký vào thư mời làm việc. Sau đó, bạn ăn mừng cùng với nhóm của mình bởi sau tất cả những cố gắng, nỗ lực thuyết phục thì rốt cuộc một "ngôi sao" mà bạn vẫn trông đợi đã bằng lòng và gia nhập nhóm để giải quyết vấn đề bạn đang cần.

Tuy nhiên, bạn đã bao giờ nghĩ đến việc, nếu họ giỏi như vậy vững chắc sếp cũ của người này sẽ tìm cách để giữ chân họ lại. Trong trường hợp viên chức đó chủ động thôi việc và báo cho sếp cũ thì cũng là thời điểm công ty đó đang tìm cách giữ chân viên chức.

Ngoài ra, nếu ai đó biết rằng nhân viên xuất sắc này chuẩn bị rời khỏi chỗ làm cũ và tìm kiếm một công ty ăn nhập hơn và khi người này khước từ lời mời công tác từ những công ty khác, họ cũng sẽ bắt đầu tìm cách thuyết phục nhân viên đó về phía họ.

Thật ngạc nhiên phải không, giây khắc "thăng hoa", ăn mừng chiến thắng của bạn lại chính là khoảnh khắc bạn trở thành yếu nhất!

Vậy bạn cần làm gì?

1. Hãy nhớ rằng quy trình tuyển dụng không dừng lại cho đến khi nhân viên mới chính thức gia nhập đơn vị của bạn.

2. Thời khắc họ đồng ý làm việc với bạn, bạn cần giao thông với những nhân sự then chốt, thông tin cho họ biết hoặc sắp đặt một bữa tiệc để chào đón họ tới công ty. Mục đích của việc này là tạo một mối quan hệ thân thiết ban đầu giữa viên chức mới và doanh nghiệp.

3. Bạn cần phải tự nhủ: Tôi muốn tạo một sự gắn kết hơn nữa với viên chức mới bằng cách công bố thông tin rộng rãi nếu có thể. Tôi muốn bảo đảm rằng viên chức đó đồng ý để tôi làm vậy. Một mặt, việc này thể hiện lòng kiêu hãnh khi công ty có được viên chức và mặt khác giảm thiểu việc họ sẽ rời khỏi doanh nghiệp.

4. Bạn cũng có thể đưa cho viên chức mới một số tài liệu để họ mang về nhà xem xét. Người đó sẽ cảm thấy một mối quan hệ bền chặt hơn với công ty, thậm chí hứng khởi hơn với nhiệm vụ mới và một mối quan hệ thân tình mạnh mẽ để họ không nghĩ lại chọn lựa của mình.

5. Chung cuộc, nếu có thể bạn cần sự liên đới giữa những nhà đầu tư vào đơn vị nếu vị trí nhân viên mới tuyển vào thuộc đội ngũ lãnh đạo cấp cao. Hãy bố trí những cuộc gọi của các phó chủ tịch để chào mừng họ đến với tổ chức. Càng nhiều người viên chức mới có thể chuyện trò cùng sẽ càng tăng mối thân mật của họ với doanh nghiệp.

Kết luận:

Tuyển dụng là một công việc "khó nhằn". Bạn không chỉ phải đặt hết tâm trí vào quá trình này mà còn phải để mắt tới những viên chức xuất nhan sắc trong chặng đường rút cục của tuyển dụng, nó thật sự tốn rất nhiều công sức. Bên cạnh đó, bạn cần phải bố trí một buổi tiệc chào mừng để giữ chân những viên chức mới đồng thời lên kế hoạch truyền thông ra bên ngoài để chắc chắn họ sẽ tham dự vào công ty.

Kể cả khi ứng viên đã "gật đầu", bạn cũng không nên dừng lại.

Theo Infonet

Share on Google Plus

About Unknown

This is a short description in the author block about the author. You edit it by entering text in the "Biographical Info" field in the user admin panel.
    Blogger Comment
    Facebook Comment

0 nhận xét:

Đăng nhận xét